 |
 |
| До питання методики
вивчення мотиваційних потреб працівників органів державної влади і
місцевого самоврядування. Процес реформування державного управління, як і будь–який інший процес, пов’язаний з суспільною діяльністю, має зовнішній бік (організаційна структура державного управління, законодавча база тощо) і внутрішній бік (так званий "людський фактор" — соціально–психологічні особливості працівників, що зайняті в певній галузі). І якщо зовнішнім факторам реформування приділяється значна увага, то психологічні, особистісні аспекти діяльності державних службовців знаходяться у певному затінку. То ж, для залучення усіх важелів державного управління (а це значно підвищить ефективність процесу реформування), доцільно звернутися до аналізу такого питання, як мотиваційна сфера людини в діяльності. Інтерес до мотиваційної складової діяльності обумовлюється тим, що для успішного подолання дестабілізуючих факторів системи управління (швидкоплинні зміни, економічна нестабільність, розмежування політичних сил і т.п.) у наявності повинен бути персонал, відданий існуючому курсу управління, такий, що вірить у майбутнє сучасної держави, який намагається допомогти їй пристосуватись до мінливих умов існування, має здатність протиставити свою енергію хаосу невизначеності, тобто має високу мотивацію діяти на користь держави, особисто зацікавлені в цьому. Мотивацією можна назвати сукупність тих психологічних чинників, якими визначається поведінка людини в цілому. До психологічних чинників відносять усі види спонукань: цілі, прагнення, переживання, інтереси, потяги, ідеали, переконання, установки і потреби. При розгляді мотивації слід розрізняти стимули (зовнішній, об’єктивний вплив на людину) і мотиви (внутрішні психічні явища, відображення у психіці людини зовнішнього впливу, опосередковане, суб’єктивне ставлення людини до свого вчинку, свідомо поставлена мета, що спрямовує і пояснює поведінку). Вивчення мотиваційної сфери доцільно вести за такими напрямками: 1) ціннісні орієнтації працівника (цінностями можуть бути світоглядні норми, уяви, ідеали, поняття рівності, свободи, окремі риси людини і т.п.); 2) сила мотивації або її рівень (формальна і кількісна оцінка мотивації, яка може бути високою, середньою чи низькою); 3) спрямованість мотивації працівника (змістова характеристика мотиваційних процесів, може проявлятись в залежності від встановлених цілей); 4) напрямки удосконалення роботи за допомогою мотиваційних чинників (шляхи і способи підвищення ефективності діяльності працівників, які спираються на виявлені прагнення, потреби, інтереси, цілі і т.д.). Конкретним прикладом вивчення мотиваційних потреб працівників органів державної влади і місцевого самоврядування може служити дослідження, яке біло проведене лабораторією менеджменту і моніторингу Кіровоградського центру перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого саморядування і передбачало розгляд специфіки професійної діяльності державних службовців, до якої входять в тому числі і мотиваційно–смислові аспекти. Стосовно зазначених аспектів, перш за все визначалось, які з запропонованих ціннісних орієнтацій (прагнення досягти результату, збереження власної індивідуальності, активні соціальні контакти, задоволення духовних потреб, саморозвиток, високе матеріальне становище, креативність, престиж) визначаються опитуваними як найбільш значимі у роботі, кар’єрі і т.п. Як показали результати, на першому місці опинилася ціннісна орієнтація “задоволення духовних потреб” (так визначилось 29% опитуваних). Тобто, на перший план висувається емоційний компонент діяльності, яка повинна давати моральне задоволення, приносити позитивний настрій у ході виконання встановлених завдань. На другому місці стоїть цінність “високе матеріальне становище” (25%) — тобто, опитуваними не ігнорується прагматична складова діяльності. Робота повинна давати кошти для існування, взагалі, винагороджувати людину матеріально за належну працю. Найменше виборів отримали цінності “активні соціальні контакти” — 9% (тобто, при виконанні службових обов’язків, комунікативна сфера не є значимою для опитуваних) і “престижність” — 10% (тобто, робота на державній службі не є соціально привабливою, чи така характеристика державної служби розглядається в останню чергу). Що стосується рівня мотивації опитуваних, то були отримані наступні показники: високий рівень мають 18% респондентів; середній — 47%; низький — 35%. Якщо зіставити ці показники з показниками самооцінки професійної діяльності опитуваних (високо оцінюють досягнення у своїй діяльності 58%; середній показник самооцінки мають 28% і низький — 14%), то можна зробити такий висновок: у респондентів існує деяка “заспокоєність” щодо досягнень у діяльності і кар’єрі, тому і спостерігається не досить висока активність і ініціативність при виконанні службових обов’язків. Як свідчать наші дослідження, сама специфіка управлінської діяльності сприймається службовцями як така, що не потребує творчого підходу і ініціативи. Найсуттєвішою характеристикою своєї діяльності опитувані визначають “точне виконання встановлених завдань”. Це, хоча і не напряму, може свідчити про низьке бажання працівника зробити роботу краще, ніж вимагається. Для порівняння наявної і бажаної мотивації ставилось питання про те, які ж саме повинні бути мотиви вступу на державну службу. Найбільший відсоток опитуваних (68%) зазначили мотив “можливість зробити щось корисне для суспільства”, на другому місці (23%) — мотив “можливість реалізувати себе”. В той же час, на питання про фактори, які повинні спонукати державних службовців до ефективної професійної діяльності, найбільше обирається саме “особистісна самореалізація, професійна самореалізація” (52% опитуваних). Такі дані вказують на певну невідповідність між бажаним і наявним. Наведені приклади наочно свідчать, що для вдосконалення ефективності професійної діяльності державних службовців треба залучати як можна більше мотиваційних механізмів, вдосконалювати саму систему мотивації. З точки зору практики це може проявлятись досить різноманітно. Перш за все — реалізація базисних потреб (фізіологічних): відповідна оцінка праці, заробітна плата. В принципі, це традиційні засоби мотивації, і їх розширення має конкретні межі. Тим більше це стосується державної служби, де оплата праці ведеться з державного бюджету. Наступний аспект мотивації — безпека і впевненість у майбутньому. Ця сторона даного процесу може реалізуватись за допомогою соціальних гарантій, що встановлюються для державних службовців. З цього боку мотивації є допоміжні напрямки, які будуть сприяти більшій зацікавленості у своїй роботі (наприклад, надання житла, соціальних гарантій для дітей і родини взагалі). Також важливим у мотиваційній системі виглядає реалізація соціальних потреб: система комунікації — коли людина має змогу реалізувати свої потреби у спілкуванні з іншими референтними особами; стиль керівництва, що забезпечує реалізацію власних ідей, а не репродуктивну діяльність, нав’язану ззовні, реалізацію інтересів особистості, що співпадають з інтересами держави. Необхідність поваги — наступний рівень системи мотивації. Його реалізація можлива через моральне стимулювання, коли людина зможе побачити корисність власної діяльності на практиці; визнання власної компетентності з боку інших людей, як керівництва, так і співробітників. І ще один рівень системи мотивації — необхідність самореалізації. Один з найважливіших аспектів його функціонування — планування професійної кар’єри. Таке планування можливе як з боку керівника, так і з боку самого службовця і може включати етапи: — вивчення сучасного об’єму роботи; — визначення “вхідних” і “вихідних” параметрів службових обов’язків; — деталізація сучасного досвіду робітника, в т.ч. освіта, кваліфікація, вік; — визнання ділового досвіду, необхідного для переходу до вищого щаблю кар’єри. Така робота над етапами кар’єри потребує зацікавленості кадрових служб у просуванні робітників по службових сходах, залученню як зовнішніх мотиваційних механізмів, так і власних прагнень особистості до розвитку. Вивчення мотиваційних потреб працівників органів державної влади і місцевого самоврядування дозволить надати рекомендації щодо вдосконалення системи управління персоналом, що, в свою чергу, сприятиме більшій зацікавленості працівника результатами своєї діяльності, підвищить відповідальність за досягнені результати. Список використаної літератури: 1.Афонин А. Основы мотивации труда: организационно–экономические аспекты. К., 1994. 2.Державне управління, державна служба і місцеве самоврядування . / За загальною ред. Оболенського О.Ю. Хмельницький, 1999. 3.Деркач А., Зазыкин В., Синягин Ю. Мониторинг личностно–профессионального развития в системе подготовки и переподготовки государственных служащих. М., 1999. 4.Захаров Н.И. Мотивация и управление. М., 1999. 5.Коростелёв В. Реновация мотивации как условие выживания. // Персонал 2001, №4, с 35 – 39. 6.Кричевский Р.Л. Если вы руководитель. М., 1998. |