Мотиваційно–смислова складова діяльності державних службовців.
   Сучасний етап розвитку системи державної служби в Україні цілком можна назвати етапом становлення. Даний процес обумовлюється об’єктивними факторами: відбувається зміна і удосконалення законодавства, розширяється політична свідомість службовців і загальний світогляд (внаслідок більшої інформатизації суспільства, обміну досвідом із зарубіжними державними структурами); іде поглиблення професіоналізації кадрів державної служби.
   Дуже важливим на даному етапі є врахування всіх чинників, які б сприяли виробленню найефективнішої системи державного управління. Одним із цих чинників цілком закономірно можна назвати мотиваційно–смислову складову діяльності державних службовців, яка передбачає розгляд як рівня мотивації (високий, середній, низький), так і змісту мотивації і ціннісні орієнтації, які є основною рушійною силою, що спонукає людину здійснювати свої професійні обов’язки на високому рівні.
   Важливість мотиваційно–смислової складової діяльності обумовлюється і тим, що для успішного подолання дестабілізуючих факторів системи управління (швидкоплинні зміни, економічна нестабільність, розмежування політичних сил і т.п.) у наявності повинен бути персонал, відданий існуючому курсу управління, такий, що вірить у майбутнє сучасної держави, який намагається допомогти їй пристосуватись до мінливих умов існування, має здатність протиставити свою енергію хаосу невизначеності.
   Зазначені умови потребують вироблення і впровадження комплексу заходів по вдосконаленню всієї системи мотивації службовців. А починати треба з визначення того, яка структура мотивації, ціннісні орієнтації і т.д. є пріоритетною на даний час і при даних умовах у працівників системи управління державою.
   З такою метою лабораторією менеджменту і моніторингу Кіровоградського центру підвищення кваліфікації державних службовців проводилось дослідження специфіки професійної діяльності державних службовців, в тому числі і мотиваційно-смислових аспектів. Перш за все, визначалось, які з запропонованих ціннісних орієнтацій (прагнення досягти результату, збереження власної індивідуальності, активні соціальні контакти, задоволення духовних потреб, саморозвиток, високе матеріальне становище, креативність, престиж) визначаються опитуваними як найбільш значимі у роботі, кар’єрі і т.п. Як показали результати, на першому місці опинилася ціннісна орієнтація “задоволення духовних потреб” (так визначилось 29% опитуваних). Тобто, на перший план висувається емоційний компонент діяльності, яка повинна давати моральне задоволення, приносити позитивний настрій у ході виконання встановлених завдань. На другому місці стоїть цінність “високе матеріальне становище” (25%) — тобто, опитуваними не ігнорується прагматична складова діяльності. Робота повинна давати кошти для існування, взагалі, винагороджувати людину матеріально за належну працю.
   Найменше виборів отримали цінності “активні соціальні контакти” — 9% (тобто, при виконанні службових обов’язків, комунікативна сфера не є значимою для опитуваних) і “престижність” — 10% (тобто, робота на державній службі не є соціально привабливою, чи така характеристика державної служби розглядається в останню чергу).
   Що стосується рівня мотивації опитуваних, то були отримані наступні показники: високий рівень мають 18% респондентів; середній — 47%; низький — 35%. Якщо зіставити ці показники з показниками самооцінки професійної діяльності опитуваних (високо оцінюють досягнення у своїй діяльності 58%; середній показник самооцінки мають 28% і низький — 14%), то можна зробити такий висновок: у респондентів існує деяка “заспокоєність” щодо досягнень у діяльності і кар’єрі, тому і спостерігається не досить висока активність і ініціативність при виконанні службових обов’язків.
   Як свідчать наші дослідження, сама специфіка управлінської діяльності сприймається службовцями як така, що не потребує творчого підходу і ініціативи. Найсуттєвішою характеристикою своєї діяльності опитувані визначають “точне виконання встановлених завдань”. Це, хоча і не напряму, може свідчити про низьке бажання працівника зробити роботу краще, ніж вимагається.
   Для порівняння наявної і бажаної мотивації ставилось питання про те, які ж саме повинні бути мотиви вступу на державну службу. Найбільший відсоток опитуваних (68%) зазначили мотив “можливість зробити щось корисне для суспільства”, на другому місці (23%) — мотив “можливість реалізувати себе”. В той же час, на питання про фактори, які повинні спонукати державних службовців до ефективної професійної діяльності, найбільше обирається саме “особистісна самореалізація, професійна самореалізація” (52% опитуваних). Такі дані вказують на певну невідповідність між бажаним і наявним.
   Наведені приклади наочно свідчать, що для вдосконалення ефективності професійної діяльності державних службовців треба залучати як можна більше мотиваційних механізмів, вдосконалювати саму систему мотивації. З точки зору практики це може проявлятись досить різноманітно. Перш за все — реалізація базисних потреб (фізіологічних): відповідна оцінка праці, заробітна плата. В принципі, це традиційні засоби мотивації, і їх розширення має конкретні межі. Тим більше це стосується державної служби, де оплата праці ведеться з державного бюджету.
   Наступний аспект мотивації — безпека і впевненість у майбутньому. Ця сторона даного процесу може реалізуватись за допомогою соціальних гарантій, що встановлюються для державних службовців. З цього боку мотивації є допоміжні напрямки, які будуть сприяти більшій зацікавленості у своїй роботі (наприклад, надання житла, соціальних гарантій для дітей і родини взагалі).
   Також важливим у мотиваційній системі виглядає реалізація соціальних потреб: система комунікації — коли людина має змогу реалізувати свої потреби у спілкуванні з іншими референтними особами; стиль керівництва, що забезпечує реалізацію власних ідей, а не репродуктивну діяльність, нав’язану ззовні, реалізацію інтересів особистості, що співпадають з інтересами держави.
   Необхідність поваги — наступний рівень системи мотивації. Його реалізація можлива через моральне стимулювання, коли людина зможе побачити корисність власної діяльності на практиці; визнання власної компетентності з боку інших людей, як керівництва, так і співробітників.
   І ще один рівень системи мотивації — необхідність самореалізації. Один з найважливіших аспектів його функціонування — планування професійної кар’єри. Таке планування можливе як з боку керівника, так і з боку самого службовця і може включати етапи:
— вивчення сучасного об’єму роботи; — визначення “вхідних” і “вихідних” параметрів службових обов’язків; — деталізація сучасного досвіду робітника, в т.ч. освіта, кваліфікація, вік; — визнання ділового досвіду, необхідного для переходу до вищого щаблю кар’єри. Така робота над етапами кар’єри потребує зацікавленості кадрових служб у просуванні робітників по службових сходах, залученню як зовнішніх мотиваційних механізмів, так і власних прагнень особистості до розвитку.

Список використаної літератури:
1. Афонин А. Основы мотивации труда: организационно–экономические аспекты. К., 1994.
2. Державне управління, державна служба і місцеве самоврядування . / За загальною ред. Оболенського О.Ю. Хмельницький, 1999.
3. Деркач А., Зазыкин В., Синягин Ю. Мониторинг личностно–профессионального развития в системе подготовки и переподготовки
государственных служащих. М., 1999.
4. Захаров Н.И. Мотивация и управление. М., 1999.
5. Коростелёв В. Реновация мотивации как условие выживания. // Персонал 2001, №4, с 35 – 39.
6. Кричевский Р.Л. Если вы руководитель. М., 1998.


Головна сторінка