 |
 |
| Індивідуально-психологічна
характеристика працівників органів державної влади та органів місцевого
самоврядування. Дослідження закономірностей, умов та факторів особистісно–професійного розвитку повинно базуватись на всебічному вивченні самого об’єкту — особистості державного службовця. Першим кроком при розгляді даної проблеми є опис психологічних характеристик державних службовців. В систему психологічних характеристик державних службовців входять: — загальна спрямованість особистості; — рівень суб’єктивного контролю; — узагальнені характеристики мотиваційно–смислової сфери; — ригідність (тенденція до збереження власних установок, стереотипів, способів мислення, нездатність змінити особисту точку зору). Для дослідження державних службовців та надання їм індивідуально-психологічної характеристики можна використовувати опитувальники особистісних рис. Ці методики дають можливість людині проаналізувати стан розвитку своїх особистісних рис, визначити якості, які допомагають їх розвитку, а також проаналізувати якості, що заважають успіху та особистісному зростанню. Також ці методики дозволяють надати індивідуальні консультації, згідно отриманих результатів з’ясувати напрямки вдосконалення діяльності певної особи. Так, наприклад, емпіричні дослідження, що визначають рівень розвитку особистісних характеристик респондентів (соціальна адаптація, емоційна чутливість, агресивність, схильність до сумнівів, збентежень, емоційна відчуженість, активність, демонстративність поведінки, пасивність, повільність) проводились серед наступних груп слухачів, що навчалися у Центрі: - керівники, спеціалісти загальних відділів РДА, міськвиконкомів; - працівники управління житлово-комунального господарства ОДА, керівники, спеціалісти відділів житлово-комунального господарства РДА, міськвиконкомів; - працівники РДА, міськвиконкомів, які вперше прийняті на державну службу (І сесія); - працівники РДА, міськвиконкомів, які отримали рекомендації під час атестації (І сесія). Отримані результати показали, що рівень розвитку особистісних характеристик більшості опитуваних є адекватним. Але звертає на себе увагу те, що 27,3% респондентів отримали високі показники по шкалі "агресивність" до соціального оточення, тобто дана категорія опитуваних схильна проявляти агресивність у випадку, якщо інші люди або зовнішні обставини заважають у досягненні поставленої мети, або дещо змінити її первинне бачення. Прояв стабільності стійкості до стрес–факторів звичайних життєвих ситуацій (яка базується на впевненості в собі, стабільності інтересів, твердості характеру) притаманний 20,1%. Знання рівня розвитку рис особистості необхідно для прогнозування індивідуальної і групової поведінки, правильної розстановки кадрів. Тому керівникам у системах управління необхідно визначати ці риси в умовах виробництва шляхом аналізу особливостей певної сфери діяльності, а також отримувати необхідні знання за допомогою методів практичної психології. Для проведення емпіричних досліджень нами використовувалися такі методи психології, як тестування та анкетування. У даному випадку визначення стану індивідуально–психологічних властивостей особистості, які мають першочергове значення для процесу соціальної адаптації і регуляції поведінки здійснювалось за допомогою опитувальника FPI (див. Додаток). Зазначену методику можна використовувати не тільки для діагностики властивостей окремої особистості, а й для визначення загальної соціально-психологічної характеристики групи. Спрямованість особистості в діяльності. Важливою характеристикою особистості працівників органів державної влади та органів місцевого самоврядування є визначення пріоритетної спрямованості в діяльності. Спрямованість — це складне особистісне утворення, що визначає загальну поведінку людини, її ставлення до самої себе та оточуючих. Спрямованість проявляється у потребах, інтересах, ідеалах, переконаннях, домінуючих мотивах діяльності і поведінки, та світогляді. Спрямованість як система відносин особистості до дійсності представляє собою наступну тріаду: ставлення до інших людей, як до членів колективу; відношення до праці та результатів діяльності; ставлення до самої себе, своєї особистості. У відповідності з цим розрізняють спрямованість на взаємодію (НВД), ділову спрямованість на задачу (НЗ) і особистісну спрямованість або спрямованість на себе (НС). 1. Спрямованість на себе (НС) — орієнтація на пряму винагороду та задоволення, яке не стосується роботи та співробітників, агресивність у досягненні статусу, власність, схильність до суперництва, дратівливість, тривожність. 2. Спрямованість на взаємодію (НВД) — прагнення при будь-яких обставинах підтримувати взаємовідносини з людьми, орієнтація на спільну діяльність, що здебільшого може зашкодити виконанню конкретних завдань, орієнтація на соціальне схвалення, залежність від групи, потреба в емоційних стосунках з людьми. 3. Спрямованість на задачу (НЗ) — зацікавленість у рішенні ділових проблем, прагнення виконати роботу на досить високому рівні, орієнтація на ділове співробітництво, здатність відстоювати в інтересах справи власну думку, яка є корисною для досягнення загальної мети. Визначити спрямованість особистості можна за допомогою тестової методики В. Смейкла і М. Кучера. За методикою "Визначення спрямованості особистості" тестування проходили такі навчальні групи: - спеціалісти відділів (секторів) з питань обслуговування інвалідів управлінь праці та соціального захисту населення РДА, міськвиконкомів; - спеціалісти апарату ОДА та структурних підрозділів ОДА (за підсумками атестації); - працівники обласного, районних та міських центрів соціальних служб для молоді; - працівники управління у справах сім’ї та молоді ОДА, працівники відділів з питань молоді та спорту РДА, міськвиконкомів.
Отримані результати дослідження свідчать про те, що більшість опитуваних усіх чотирьох груп (40,4%) в своїй діяльності, перш за все, орієнтуються на задачу (НЗ). Це підкреслює такі риси їх особистості: наполегливість при виконанні встановленої задачі, захоплення процесом діяльності, досягнення конкретного результату, виконуючи все професійно; такі люди можуть взяти керівництво в свої руки, коли мова йде про вибір задачі намагаються обґрунтовано довести свою точку зору; при взаємодії з іншими людьми вони, зазвичай, намагаються довести свою точку зору, яку вважають найбільш корисною при виконанні поставленої мети. На другому місці, визначилась спрямованість на себе (НС=25,5%). Тобто у цих слухачів домінуючу позицію займають мотиви власного благополуччя, прагнення до особистої першості, престижу. Такі люди частіше за все зайняті своїми почуттями, хвилюваннями, мало реагують на потреби оточуючих. У виконанні будь-якої справи бачать, перш за все, можливість задоволення своїх власних потреб, незалежно від інтересів інших людей, з якими вони працюють разом. 17,8% державних службовців, що брали участь у опитуванні, домінуючою визначили спрямованість на взаємодію (НВД): для них найважливішим в діяльності є потреба у спілкуванні, намагання підтримувати гарні відносини з оточуючими, з учасниками спільної діяльності. Такі люди проявляють зацікавленість до спільної діяльності, хоча не завжди можуть сприяти успішному виконанню завдання. Спрямованість НЗ та НС (у однаковій мірі) пріоритетними у своїй діяльності вважають 11,3% опитуваних. Спрямованість на взаємодію та на задачу (однакова кількість балів по даним видам спрямованості) притаманна 4,9% респондентів. Порівнюючи результати по групах, можна зазначити, що працівники управління соціального захисту населення (перша група) та працівники управління у справах сім’ї та молоді (четверта група) у своїй діяльності насамперед намагаються виконувати свої функціональні обов’язки на належному рівні, тобто спрямовані на задачу. Слухачам другої групи (спеціалісти апарату та структурних підрозділів ОДА (за підсумками атестації)) притаманна особистісна спрямованість в професійній діяльності. У працівників управління соціальних служб для молоді (третя група) пріоритетною є спрямованість на взаємодію. Дослідження рівня суб’єктивного контролю державних службовців. При розгляді індивідуально–психологічних характеристик працівника слід приділити увагу відповідальності за власні дії. Схильність людини приписувати відповідальність за результати своєї діяльності зовнішнім обставинам або ж, навпаки, власним зусиллям та здібностям, психологи називають локалізацією контролю (рівень суб’єктивного контролю). Виділяють два типи локалізації або рівня суб’єктивного контролю: інтернальний та екстернальний. В першому випадку людина вважає, що події, які відбуваються з нею залежать від її особистісних якостей, таких, як компетентність, цілеспрямованість, рівень здібностей, і є закономірним результатом її власної діяльності. У другому випадку людина впевнена, що її успіхи і невдачі є результатом таких зовнішніх сил, як везіння, випадок, вплив оточення, інші люди і т. ін. Працівники, що належать до цієї категорії завжди знайдуть пояснення незадовільній оцінці своєї діяльності (невчасно привезли матеріали чи обладнання, несправність техніки, нечітке пояснення завдання) або своєї поведінки (запізнився на роботу через поганий рух транспорту, зламався годинник і т. ін.). Вченими Бажиним Є.Ф., Голинкіною Є.А., Еткіндом А.М. встановлено, що належність людини до того чи іншого типу локалізації контролю здійснює вплив на характеристики її психіки та поведінки [7, с.195]. Характерними рисами інтерналів є: емоційна стабільність, моральна нормативність, довірливість, уявлення, комунікабельність і високий рівень сили волі. Працівники, яким притаманна така локалізація контролю, більш відповідальні, послідовні при досягненні мети, схильні до самоаналізу, незалежні. Вони більш продуктивні в ситуаціях прийняття рішення і ситуаціях, пов’язаних з ризиком. Проявляють більшу готовність відстрочити миттєве задоволення заради досягнення віддаленого, але більш цінного успіху. Інтернали більш, ніж екстернали, впевнені, що сумлінна робота вірогідніше призводить до високої продуктивності, а висока продуктивність сприяє отриманню високої "винагороди". Їх загальна задоволеність працею значно вища, ніж у екстерналів. Схильність до зовнішньої локалізації контролю (екстернальний) пов’язана з такими особистісними рисами: низький рівень відповідальності, невпевненість у власних здібностях, тривожність, прагнення знову і знову відкладати здійснення своїх намірів. Вцілому, екстернальним людям властиві підозрілість, агресивність, конформність (пасивне пристосовницьке прийняття готових стандартів у поведінці, безапеляційне визнання існуючих порядків, норм і правил), догматизм (спосіб і застосування знань, в якому те чи інше положення сприймається як закінчена, вічна істина, застосовується без урахування конкретних умов життя), авторитарність, безпринципність. Для визначення рівня розвитку локалізації контролю можна використати "Опитувальник рівня суб’єктивного контролю", розроблений Бажіним Є.Ф., Голинкіною Є.А. та Еткіндом А.М. "Опитувальник рівня суб’єктивного контролю" проводився серед сільських, селищних, міських (міст районного значення) голів нового скликання в період навчання у Центрі на першій та другій сесіях.
Аналізуючи результати дослідження рівня суб’єктивного контролю, можна сказати, що в усіх трьох групах більшість опитуваних мають інтернальний рівень. Дана категорія людей характеризується емоційною стабільністю, комунікабельністю, високим рівнем сили волі. Високі показники можуть свідчити про самоорганізованість, впевненість у власних силах новообраних сільських голів. З усіх опитуваних груп найбільший відсоток (83,8%) осіб-інтерналів визначено у другій групі (18-29.11.02р). Слід зазначити, що у ході повторного опитування загалом по групах на 2,5% зросла кількість респондентів, що мають екстернальний рівень суб’єктивного контролю (людина-екстернал впевнена, що її успіхи та невдачі є результатом зовнішніх обставин: везіння, випадок, інші люди). Відповідно зменшився відсотковий показник інтерналів. Мотиваційно-смислова сфера державних службовців. Мотивацією можна назвати сукупність тих психологічних чинників, якими визначається поведінка людини в цілому. До психологічних чинників належать усі види спонукань: цілі, прагнення, переживання, інтереси, потяги, ідеали, переконання, установки і потреби. Мотивація, обумовлюючи поведінку та діяльність, здійснює вплив на професійне життя та задоволеність людини своєю справою. Мотиваційно-смислова сфера державних службовців являє собою складне інтегральне психологічне утворення, що спонукає державного службовця до ефективної діяльності і надає їй певного особистісного смислу. Дослідження мотивації державних службовців базуються на існуванні відношення “особистість–середовище”, походженні мотивів, особистісних смислів та установок від місця людини в системі. Емпіричні дослідження мотиваційної сфери державних службовців можуть проводитись за різними напрямками. Одним з таких напрямків є визначення значимих факторів в професійній діяльності особистості: Перший фактор визначає “прагнення до лідерства”, “демонстрацію власної першості”, “прагнення підвищити рівень особистісного контролю”, він вказує на ярко виражену мотивацію домінування. Другий фактор пов’язаний з “особистісною самореалізацією”, “прагненням отримати інтелектуальне задоволення”, “професіональною самореалізацією”. Він виражає індивідуальні мотиви самовдосконалення. Третій фактор включає в себе “службове зростання”, “збереження статусу”, “бажання отримати схвалення начальника”. Четвертий фактор пов’язаний з “прагненням до нового”, “прагненням до різноманітності”, “потребою у спілкуванні”, “розширенням досвіду та знань”. П’ятий фактор пов’язаний з прагненням “реалізувати політичні переконання”, “відстоювати інтереси населення”. Шостий фактор “прагнення до особистісного благополуччя”, “прагнення до матеріального забезпечення”. Визначення найбільш значущого фактора, від якого залежить ступінь зацікавленості державного службовця у своїй діяльності, можна здійснити за допомогою "Методики вивчення привабливості роботи", автором якої є Снєтков В.М. З даною методикою працювали спеціалісти відділів допомог соціальних компенсацій та гарантій управлінь праці та соціального захисту населення РДА, міськвиконкомів. Як свідчать результати тестування, слухачі даної групи надають позитивне значення своїй професійній діяльності у випадках: а) існування можливості реалізації творчого потенціалу особистості; б) наявності принципових і вимогливих відносин в колективі (дотримання формальних рамок); в) можливості задоволення власних повсякденних потреб (їжа, одяг тощо), г) можливості реалізації комунікативних потреб (встановлення нових контактів, спілкування з цікавими людьми). Переважна більшість слухачів негативним у професійній діяльності визначили прагнення особистості реалізувати лише потребу у матеріальному та соціальному забезпеченні. Це вказує на те, що працівники органів державної влади отримують від своєї професійної діяльності, насамперед, духовне задоволення, а не матеріальну користь. Лабораторією Центру проводилося дослідження рівня мотиваційної сфери серед наступних груп слухачів: - Сільські, селищні, міські (міст районного значення) голови; - Працівники управління у справах сім’ї та молоді ОДА, працівники відділів з питань молоді та спорту РДА, міськвиконкомів; - Працівники обласного, районних та міських центрів соціальних служб для молоді.
За результатами дослідження усіх трьох груп можна зазначити, що переважній більшості опитуваних (72,7%) притаманний середній рівень мотивації. Це свідчить про те, що прагнення досягати поставленої мети немає значних відхилень як в сторону негативу, так і позитиву. Такий рівень мотивації може залежати від конкретних обставин або настрою людини та іноді змінюватись: наближатися до низького або високого рівня. 27,3% опитуваних показали високий рівень мотивації. Такі люди наполегливі в досягненні поставленої мети, готові долати будь-які перепони, що трапляються на шляху до успіху. Порівнюючи отримані показники рівня мотивації по групах слід зауважити, що найбільша кількість осіб, яким притаманний високий рівень мотивації, навчалася у першій групі (сільські, селищні, міські голови: загальний показник по І та ІІ сесіях становить 34,7%). А більшість опитуваних із середнім рівнем (77%) були серед працівників обласного, районних та міських центрів соціальних служб для молоді, майже така ж кількість осіб (76%) перебувала на навчанні у складі другої групи. Слід також зазначити, що низький рівень мотивації не показав жоден з опитуваних. Зміст мотивів у багатьох випадках залежить від посади та статусу працівника. Так, наприклад, у підлеглих основні мотиви пов’язані із незадоволеними матеріальними потребами, у керівників — з потребами у досягненні успіху і самореалізації. Одним із найважливіших мотивів є мотив винагородження, що має однаково велике значення як для виконавців, так і для управлінців. Якщо людина, поставивши перед собою мету і напружуючи волю, зрештою не отримує задоволення (винагороди: матеріальної чи духовної), рівень мотивації знижується. Визначення ригідності особистості. Ригідність — це тенденція до збереження своїх установок, стереотипів, способів мислення. Ригідність є однією з найважливіших рис особистості. Вона представляє собою утруднення у зміні запланованої людиною програми діяльності в умовах, що об’єктивно потребують її перебудови. Дослідження за даним напрямком проводилось серед начальників, спеціалістів управління з питань надзвичайних ситуацій та у справах захисту населення РДА, міськвиконкомів. Метою дослідження було визначення вміння працівників органів державної влади змінювати свою точку зору в залежності від ситуації, вміння використовувати в діяльності нестандартні методи. За результатами тестування 18,75% респондентам притаманна мобільність як риса особистості, тобто вони здатні змінювати власні установки, точку зору під впливом зовнішніх обставин. 81,25% опитуваних виявляють риси як ригідності, так і мобільності. Такі люди здатні пристосовуватись до більшості життєвих ситуацій, тобто в залежності від ситуації обирати стиль поведінки (з рисами ригідності (дотримуватись встановленої перевіреної позиції), або рисами мобільності (відмовитись від стереотипних переконань)). Жоден з опитуваних не має яскраво вираженої ригідності. |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||